作者：Liz Wiseman丨出版社：時報出版
你是否曾經遇到過，明明能力相差不多，也都同樣努力付出，但另一個人總是特別受到重用與賞識？為什麼同期入職的同事，總有一個人能得到青睞、迅速升遷？許多人喜歡將這種差異歸因於他們「善於拍馬屁」、「懂得閱讀空氣」，但真的是這樣嗎？究竟是什麼樣的心態與行為，造成才能相近的人，卻走上了截然不同的職涯呢？
《影響力習慣》背景介紹
《影響力習慣》（Impact Players）的作者莉茲．懷斯曼（Liz Wiseman），她在 2019 年時曾被評選為世界五十大管理思想家（Thinkers50）之一，過去曾任甲骨文人力資源發展部全球領導人，目前則是在致力於研究領導力與發展的懷斯曼集團（Wiseman Group）擔任執行長，服務的客戶涵括蘋果、Facebook、Google、微軟、特斯拉、AT&T、Nike⋯等多間國際知名企業。
在懷斯曼帶領甲骨文公司（Oracle）的人才發展團隊期間，她發現團隊中有一位成員，他總是能將問題視為扭轉大局和創造價值的機會，因此懷斯曼總是能放心交代他最具挑戰性與重要的任務。這讓她開始思考：
大多數人都能將能力和智慧運用在工作上，為什麼總有人能建立並發揮自己的影響力？
主管能看見這些成員的價值並委以重任，同事們也都能了解他們的貢獻，並享受與他們共事帶來的良好影響，這些人在職涯的各個階段，總是能一路發揮個人強大的影響力。然而，為什麼有些人雖然努力工作，卻難以獲得他人注意？為什麼有些人遲遲無法被提拔至領導階層，而他們的同事卻接連獲得重用？
《影響力習慣》將這些成員，稱呼為「影響力成員」（Impact Players）。懷斯曼的研究團隊訪談了來自不同領域各大頂尖企業的 520 名經理人和 25 位影響力成員，分析並總結出了本書的主旨－影響力成員的 5 種心態與 15 個習慣。這些內容為提供給有企圖心的領導人和想奮發向上的專業工作者一個更具系統性的職場教戰手冊，幫助他們發揮更強大的影響力，在工作上取得更卓越的成就。
現在，就讓我們從《影響力習慣》的五種心態，提煉出能幫助我們擺脫職場邊緣人的關鍵思維吧！
⒈ 影響力心態一：讓自己派得上用場
你會選擇只做好原本的工作職責，還是勇於跳脫框架去做需要做的事？
一般人只完成「份內」的事，影響力成員做「需要」做的事。是不是很像聽君一席話呢？事實上，我們經常誤以為自己所做的事情，都是需要且必須做的事。但我們眼中的需要，未必是公司與主管的需要。想要讓自己提供的價值最大化，我們必須先了解組織的目標與重視的價值是什麼，作者將之稱為 W.I.N.（What’s Important Now，現在重要的是什麼）。
大多數領導人和組織都會有一個「議程」，即他們所關心的問題或目標。理論上，領導者應該要明確傳達議程內容，讓團隊成員了解並努力達成目標。然而，現實是，高層的決策步調往往太快，或是錯誤地假設所有人都已清楚議程，導致成員難以掌握團隊當前最關心的議題，而高影響力成員會主動了解議程內容，甚至想盡辦法參與其中，從而更清楚該如何創造更大的價值。
一般人視自己為職位擁有者，影響力成員視自己為問題解決者。影響力成員會帶著使命感和信念工作，不僅完成份內的工作，更會將熱情灌注在滿足組織未被滿足的需求，解決不在職務範圍內的難題。當我們將職位視為自己的價值所在時，複雜問題很容易被當作干擾項，雖然你可能完成了你份內的工作，但對於主管而言，卻有可能認為你會忽略一些問題，並且對機會反應相當遲鈍，這也就使得你難以獲得升遷或被委以重任的機會。
總結第一項心態，了解組織的 W.I.N.，並以此行動。
大多數人錯失機會，因為機會穿著工作褲，看起來就像工作。
－湯瑪斯﹒愛迪生（Thomas A. Edison），發明家
⒉ 影響力心態二：站出來，退回去
當你遭遇領導真空，大家都不知道接下來該怎麼做時，你會選擇順其自然，還是站出來領導？
一般人選擇繼續等待指示，影響力成員則會主動站出來領導。影響力成員發現能改善現狀的機會，他們不會等待行動許可，不會放任問題繼續被擺在那裡，而是相信自己可以讓情況變得更好，甚至號召他人一起行動。這時試想一下，當你是一名主管，看到一個人總是需要指示與協助，另一個人則是隨時做好準備站出來領導，你會選擇將任務託付給誰呢？
影響力成員會主動站出來領導，但他們又是如何取得大家信服的呢？要如何避免無意間得罪人，讓同事們知道內心的善意？作者提出了三項關鍵做法來建立信任感：
- 分享意圖：讓人們知道你想要達成什麼，以及他將如何使他人受益。
- 分享權力：爲他人創造領導部分工作的機會，或讓他們知道領導角色將會輪換。
- 分享聚光燈：讓你領導的人成為英雄與贏家。
影響力成員不僅會站出來領導，還會在完成階段性任務後，優雅地退居二線，將領導權轉移給他人，他們既可以領導，也可以追隨，適時地將榮耀分享給他人。管理哲學家傅麗特（Mary Parker Follett）說：「領導的定義不是權力的執行，而是增進被領導者力量的能力。領導人最根本的工作是創造更多領導人。」當你運用影響力領導一項任務後，若開始感到吃力難以負荷，而這正是讓其他人站出來接手的時機了。
總結第二項心態，尋找未被解決或沒有引起注意的長期問題，主動站出來領導並解決它們。
我總是好奇為什麼沒有人設法解決那件事，然後我突然發現，我就是那個人。
－莉莉﹒湯琳（Lily Tomlin），美國喜劇演員
⒊ 影響力心態三：堅持到底
當面對困境或意料之外的障礙時，你會選擇優先上報問題，還是優先釐清現況？
一般人在遭遇障礙時會轉移責任，影響力成員則會堅持到底。堅持聽起來似乎又是個老生常談，但如果真的那麼容易做到，為什麼那麼多成功人士依然不斷強調它的重要性呢？值得注意的是，堅持並不意味著需要盲目投入到心力交瘁的地步，影響力成員在面對難題時，他們會向上級報告並尋求資源與協助，同時保留承擔尋找解決方案的責任。根據懷斯曼集團的調查，影響力成員會預先確定好需要尋求哪些資源，而這些資源主要包括六大項：
- 資訊的取得
- 領導人的行動
- 意見回饋或指導
- 能接觸重要會議和關鍵人員
- 時間
- 協助建立信譽
至於我們通常認為重要的資源，例如預算與人手，則分別以顯著的差距位列第七和第八，被視為相對不重要的因素。影響力成員總是假設問題隨時會出現，也為此事先做足準備，因此，當許多一般專業工作者試圖避開複雜問題時，影響力成員則是有充足底氣地為問題擬定計畫，藉由預期問題，在面對最糟的情況就能更好地堅持到底。
不過，作者也特別提醒了一點，如果固執地堅持完成已經開始做的每一件事，可能會導致精力的錯置和資源的浪費。當你開始懷疑自己是否正在為過去的優先事項努力、進行一場贏不了的戰役，或朝向一個需要承擔重大損失才能換來勝利的結果時，可以問自己三個問題：
- 基於環境或市場的改變，我做的事仍然重要嗎？
- 這件事對組織或領導們還重要嗎？是否仍是 W.I.N.？
- 即使我們堅持到底，這件事還能讓我們成功嗎？
如果這些問題的答案是否定的，那也許就是時候放棄了。不過在放棄之前，記得先與組織與領導人們協商，確定他們已經了解你接下來的計畫，或者讓他們指引你轉向優先度更高的事項。
總結第三項心態，影響力成員會提供低維護成本、高當責性的方案，他們承擔責任、預見潛在問題並克服他們，傾盡全力完成整個工作。他們之所以能夠堅持到底，除了心態以外，還因為他們預見難關並為之擬定一套計畫，懂得尋求相應的資源與協助，也正因為如此，他們的能力與影響力也將會在一路上變得更加強大。
我體認到取得進展的道路既不迅速，也不容易。
－居禮夫人（Marie Curie），波蘭裔法國物理學家、化學家
⒋ 影響力心態四：尋求回饋意見並進行調整
隨著企業的需求改變，目標也會隨之改變，你會選擇繼續只做你的強項，還是開始學習新的規則？
一般人將改變視為威脅，影響力成員則將改變視為學習與成長的機會。在如今變動快速的職場上，關鍵優勢不再是你已經知道的事物，而是適應改變並快速學習的能力。影響力成員擁有相比同儕更強的可教導性，他們願意承認錯誤，坦承處理批評並尋求回饋意見與協助，雖然有防衛心是人對批評自然、本能的反應，但當我們越能對回饋意見保持客觀冷靜，就越能從中學習成長。
一般人尋求穩定和自保，影響力成員順應改變的風向。不過，我們需要小心那些看似有幫助，實際上卻會侵蝕所貢獻價值的行為。首先，堅持只做自己擅長的事可能會限制我們的成長；第二點，與其假裝有信心，我們應該坦誠面對困難，展現願意接受指導的態度，而不是讓假裝認真和虛張聲勢，成為他人提供回饋意見的障礙；第三點，不要過度尋求回饋意見，這會讓我們過於依賴他人意見，同時也會讓領導者認為他們不是在教導一個人工作，而是在餵養一個人的自尊。
總結第四項心態，主動尋求指引，並迅速行動和順應改變。
我們要每天成長，否則就會不成長⋯⋯我們隨時都是一個不同的人。
－賈森﹒羅巴茲（Jason Robards），美國演員
⒌ 影響力心態五：把困難的工作變簡單
當工作負擔不斷增加，你會選擇被壓垮，還是會提供助力？
一般人可能會被壓垮或轉移負擔，影響力成員則會找尋能更輕鬆完成工作的方法。當工作充滿挑戰，特別是在改變、不確定和危機時期，一般人可能會感到困擾與情緒化，形成團隊的負擔；影響力成員則會將無止盡的需求視為支援和協助他人的機會，他們透過三種方法來減輕整個團隊的重擔：
- 降低你的維護成本：避免喧鬧、浪費時間和徒勞無功的努力，例如推諉塞責、抱怨、賣弄、搶功等。
- 減輕負擔：適時伸出援手，貢獻你的天賦，發揮影響力，幫助他人減輕負擔。
- 讓氣氛變輕鬆：創造輕鬆的工作環境，認可他人的能力，並顧及他們的福祉。
當我們在艱困時期把自己視為依賴者而非支援者時，不僅會給領導人帶來壓力和挫折，還會把他們推向貶抑他人的道路。相反地，影響力成員會創造讓人們感覺被接納和想歸屬的環境，從環境、文化、溝通等方面著手。雖然這麼做不一定能直接減輕工作內容，卻能讓我們保有正向的心態，工作體驗變好了，負擔的沈重感也就減少了。
總結第五項心態，影響力成員致力於幫助自己和團隊減輕工作負擔，他們避免耗費時間與精力，並創造良好的工作環境與體驗，讓所有人的工作變得輕鬆的同時，他們也就能因此從中獲益。
人性裡似乎有一些違背常理的特性，像是喜歡把簡單的事變困難。
－華倫﹒巴菲特（Warren Buffett），美國股神
⒍ 如何開始增進影響力？從兩大核心能力開始！
在了解影響力成員的五種心態之後，另一件重要的事，便是如何開始建立影響力習慣。改變從來就不是件容易的事，這是因為我們渴望改變的野心太大，想要一次採用許多新的行為，但這往往會導致失敗。事實上，與其嘗試同時執行多種外在行為，不如專注於一種根本的內在練習，為此，作者提出了兩大核心能力：
- 改變你的觀點：訓練自己透過他人的眼睛看情勢。許多專業工作者會受困於自己的思維，只專注在自己認為重要的事，看不到自己觀點以外的東西，當視野受限時，影響力自然也會受限。
- 改變你的透鏡：當看待曖昧性為威脅是「凸透鏡」觀點，光線會聚焦在自己，導致我們地短視，總是看見自己的孤獨與無助；當看待曖昧性為機會是「凹透鏡」觀點，看見的影像會變更廣，能關注周遭的情況，也就能看見更多採取行動的選項和理由。
有些人認為絢麗的燈光會讓你在大舞台上變耀眼，但燈光只會照亮你在黑暗中做的事。
－傑夫﹒巴傑納魯（Jeff Bajenaru），美國前職業棒球投手
後記：在踏入職場前，希望能懂的事
總結來說，《影響力習慣》主要探討了組織中影響力成員的心態與習慣。老實說，剛開始閱讀這本書時，我是很矛盾的。當時我還處在對職場毫無概念的學生階段，書中的內容很難引起我的共鳴。然而，再次閱讀的時候，我剛初入職場，也建立了自己的一些事業，讀起來才有更多不同的思考和啟發。
剛開始，我對本書並不抱太高的期待，只看目錄會認為這是本新瓶裝舊酒的書，但細細閱讀之後，我發現作者並不是一味地說教，而是對每一種心態和行為進行深入剖析，並提出可行的執行方針，幫助我們在職涯發展上創造更多的可能性。
當然，這本書未必適用在每一種職場或工作環境，比如以我自己在醫院為例，如果過度相信自己的能力，將有可能導致無法挽回的結果。但即便如此，書中探討的心態與習慣依然具有很高的參考價值，了解主管與影響力成員的心態與行為總歸是有幫助的，也許未來還會帶來巨大的影響和幫助也說不定呢！
內容最後更新於： 2025 / 1 / 28，由 Dr. Saturn 更新
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